2003 - 2004

17 June 2004

Wetsvoorstel tot wijziging van de wetgeving betreffende overuren

Toelichting
Volgens de Labour Force Survey worden er in België wekelijks zo'n 4 432 000 overuren gepresteerd door zo'n 462 000 personen (13,5 % van alle loontrekkenden, zie tabel). Dit komt neer op een gemiddelde van net geen 10 overuren per week per overwerkende loontrekkende. Het aandeel overwerkers ligt aanzienlijk hoger ligt bij mannen (15,9 %) dan bij vrouwen (10,4 %). Daarenboven presteren overwerkende mannen gemiddeld meer overuren per week (10,5 uur) dan vrouwen (7,7 uur).

Het presteren van overuren is in België in principe verboden voor arbeiders en bedienden. Moeten er toch overuren worden gepresteerd, dan kan dit enkel onder bepaalde wettelijke voorwaarden. Zo moet er een overloon worden betaald, een toeslag van 50 % op het gewone uurloon. Overwerk wordt slechts in een beperkt aantal gevallen toegelaten en voor de meeste gevallen is het vervullen van een aantal formaliteiten vereist.

De arbeidswet (1) voorziet in een wekelijkse arbeidsduur van 39 uur, die echter werd teruggebracht op 38 uur door de wet van 10 augustus 2001. Daarnaast is er ook een daggrens van 8 uur. Deze regeling geldt echter niet (2) voor het overheidspersoneel, personen werkzaam in een familieonderneming, personen tewerkgesteld in een fooronderneming, varend personeel in de visserij en in luchtvervoer, artsen, veeartsen, tandartsen, handelsvertegenwoordigers, dienstboden en werknemers met een leidende functie (3).

De basisregel (4) is dat er sprake is van overuren wanneer de grens van 39 uren per week of 9 uren per dag is overschreden, of wanneer lagere bij CAO bepaalde grenzen, worden overschreden (5). Overuren zijn slechts in bepaalde gevallen toegelaten, waarbij zekere formaliteiten vereist zijn. Voorbeelden van dergelijke gevallen zijn de ploegenarbeid, uitvoeren van werken die wegens hun aard niet mogen worden onderbroken, opmaken van inventarissen en balansen (6), « buitengewone vermeerdering van werk » (7), dringende werkzaamheden of onvoorzienbaar werk (8). De meeste overschrijdingen zijn enkel mogelijk indien het gemiddelde over een referteperiode (een trimester, verlengbaar tot een jaar). niet meer bedraagt dan 40 uur per week. In sommige gevallen (9) is het nodig om het akkoord van de vakbondsafvaardiging te vragen en de aangewezen ambtenaar op de hoogte te brengen.

Voor de meeste gevallen van overwerk (10) moet in inhaalrust worden voorzien, ofwel binnen de dertien weken (11), ofwel binnen het trimester, zodat de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur de maximale arbeidsduur niet overschrijdt, ofwel binnen een periode die volgt op dat trimester (drie maanden of langer, bepaald bij CAO, koninklijk besluit of arbeidsreglement).

Ten slotte is het in bepaalde gevallen toegelaten om géén inhaalrust toe te kennen (12), voor een maximum van 65 uren per kalenderjaar. Bovendien is daarvoor de toelating van het paritair comité middels een CAO nodig en kan het alleen als het niet mogelijk is over te gaan tot bijkomende aanwervingen.

In geval van overwerk moet een toeslag worden betaald van 50 % op het gewone loon. De vermeerdering loopt op tot 100 % voor overwerk op zon- en feestdagen. Voor overloon is er slechts sprake van overwerk indien de grens van 39 uur per week, of 9 uur per dag, of lagere grenzen die door een algemeen verbindend verklaarde CAO worden bepaald, overschreden worden (13). In een aantal gevallen, bijvoorbeeld ploegenarbeid, variabele werkroosters en dergelijke, is dan weer geen sprake van overwerk waaraan een toeslag is gekoppeld. Door een CAO kan overloon in bijkomende rustdagen worden omgezet.

Fiscale en parafiscale behandeling overloon

Overloon wordt zowel door de sociale-zekerheidswetgeving als door de fiscus beschouwd als gewoon loon waarop belastingen, werkgevers- en werknemersbijdragen verschuldigd zijn. Aangezien dit bovenop het gewone loon komt en door de progressiviteit van de belastingen, betaalt de werknemer er zelfs meer belastingen op (hoger marginaal tarief). Om die redenen betekent het overuur een zware kost voor de werkgever, terwijl de werknemer er weinig van overhoudt. Eenzelfde uur dat in het zwart gepresteerd wordt, wordt op die manier veel aantrekkelijker. Een aanpassing van de (para)fiscaliteit kan er dus voor zorgen dat meer overuren worden aangegeven. Dit levert extra inkomsten op voor de overheid, terwijl de controle op het aantal overuren gelijktijdig verbetert.

Een speciale behandeling van het overloon wordt evenzeer gerechtvaardigd door de invoering van de lastenverlaging op ploegenarbeid. Deze komt immers vooral de grote bedrijven ten goede, terwijl de kleine en middelgrote ondernemingen eerder een beroep doen op overuren om aan de flexibele vraag te voldoen. Daarom is een gunstigere behandeling van de overuren voor KMO's het equivalent van wat de lastenverlaging voor ploegenarbeid betekent voor grote bedrijven.

Doel en strekking van het wetsvoorstel
Met dit wetsvoorstel willen wij het presteren van overuren flexibeler maken, zowel voor de werkgevers als voor de werknemers. Dit staat los van de heersende hoge werkloosheid, aangezien inmiddels genoegzaam is aangetoond dat overwerk en bijkomende werkgelegenheid geen communicerende. vaten zijn. Dit is echter wel het geval voor zwart en wit overwerk. Met dit voorstel willen wij zoveel mogelijk bestaand zwart overwerk omzetten in wit overwerk.

Voor de flexibele arbeidsroosters als bedoeld in artikel 20bis van de arbeidswet wordt niet in verdere versoepeling voorzien, aangezien de bestaande regeling reeds voldoende flexibiliteit inhoudt.

Voor de overuren gepresteerd in een gewoon arbeidsrooster worden enkele wijzigingen aangebracht, zoals de uitbreiding van het overurenkrediet, de versoepeling van de administratieve formaliteiten en dergelijke.

Ook wordt door dit voorstel voorzien in een andere, minder zware regeling inzake fiscale en sociale lasten. De bedoeling hiervan is de nodige aanzetten te ontwikkelen om het bestaande « zwarte » overwerk binnen bedrijven om te zetten in « wit » werk. Op die manier wordt vermeden dat men nog langer zijn toevlucht zoekt in het presteren van « zwarte » overuren bij dezelfde werkgever, bij een andere werkgever, of voor eigen rekening. Het wordt op die manier aantrekkelijk om voor de overuren die men presteert toch nog (para)fiscale bijdragen te betalen. Dit leidt onmiskenbaar tot een win-winsituatie : de werknemer die dat wenst kan wat bijverdienen zonder dat het loon voor zijn arbeid wordt wegbelast en in de bescherming van het eigen bedrijf, de werkgever kan tegemoet komen aan de grillige marktomstandigheden die hem dwingen op een meer flexibele manier te werken en de overheid ontvangt meer inkomsten, waarmee sociale noden kunnen worden aangepakt. Tenslotte is dit systeem ook rechtvaardiger dan de huidige situatie : vandaag tiert zwartwerk welig in sommige sectoren. Dit vervalst de concurrentie tussen bedrijven, het doet de (para)fiscale druk op « witte » uren stijgen en het ontneemt de sociale zekerheid inkomsten die ten goede moeten komen aan de sociaal zwakkeren. Eerder dan de nood om overuren te presteren te beknotten, moet de regeling voldoende aantrekkelijk zijn om de rechtvaardigheid te herstellen. Immers, overuren kunnen door hun onregelmatig karakter niet worden omgezet in reguliere jobs, dus de nood aan overuren zal blijven bestaan. De wetgever kan beter een betrouwbare, zekere en rechtvaardige regeling uitwerken dan de fictie instandhouden dat deze uren kunnen worden omgerekend naar reguliere jobs en daarom het presteren van wettelijk correcte overuren ontmoedigen.

Het kan echter niet de bedoeling zijn dat overuren leiden tot een verhoogde werkdruk bij werknemers, welke op lange termijn hun loopbaan verkort. Daarom worden een aantal preventieve maatregelen in het wetsvoorstel ingebouwd. Vooreerst wordt aan de sociale partners de controle gegeven over het mogelijke misbruik. Immers, het systematisch presteren van overuren is geen teken van de nood aan flexibilisering in een bepaald bedrijf. Het reflecteert de nood aan meer personeel. Daarom moeten werknemers- en werkgeversorganisaties afspraken maken om bedrijven die overdreven veel een beroep op overuren doen, aan te zetten om dit niet systematisch te doen of zelfs te bestraffen. De Koning kan eventueel bepaalde werkgevers het recht ontzeggen om nog van de regeling gebruik te maken.

Daarnaast bestaat een andere maatregel erin dat werknemers niet verplicht kunnen worden om overuren te presteren. Wie ze toch presteert, ontvangt een minder belast overloon. Bovendien is het de bedoeling om op termijn het extraloon wegens overuren niet te ontvangen, maar op te sparen. Deze tijdspaarrekening kan dan worden gebruikt om onbetaald verlof op te nemen, vroeger met pensioen te gaan of een hoger pensioenbedrag te ontvangen. Aangezien de discussie over de tijdspaarrekening door de regering in haar regeerakkoord in het vooruitzicht wordt gesteld, kiezen wij ervoor om te wachten op concrete voorstellen vooraleer de regeling overuren hieraan te koppelen. Wij dringen er bij de regering op aan om snel werk te maken van deze voorstellen, zodat ook overwerk erin kan worden opgenomen.

Wij menen dat al deze elementen zullen bijdragen tot een flexibeler gebruik van overuren, de omzetting van « zwart » in wit werk, een verhoogde concurrentiekracht van de Belgische bedrijven en een goede sociale bescherming van de betrokken werknemers. Bovendien zal dit voorstel de financiële stabiliteit van de sociale zekerheid ten goede komen.

Artikelsgewijze toelichting
Artikel 2

Dit artikel vervangt artikel 25 van de arbeidswet. Voortaan is de voorafgaande toelating van de arbeidsinspectie niet meer vereist vóór het mogelijk wordt overuren te presteren in het geval van een tijdelijke vermeerdering van het werk; een simpele mededeling volstaat, zoals nu reeds het geval is voor overwerk tengevolge van een onvoorziene omstandigheid (14). De term buitengewone vermeerdering van het werk wordt vervangen ingevolge de wijzigingen doorgevoerd bij de uitzendarbeid in de kaderwet van 26 juli 1996.

Individuele werknemers krijgen de vrije keuze om dit soort overwerk al dan niet uit te voeren. De controle daarop wordt verzekerd : enerzijds door de mededeling aan de vakbondsafvaardiging indien er één is, zoniet aan het paritair comité, verplicht te maken. Anderzijds door de toezichtsprocedure bedoeld in het nieuwe artikel 26bis, § 2bis. De definitieve beslissing of een bepaalde toestand verantwoord is, komt dan toe aan de sociale partners, die het best in staat zijn om de realiteit op het terrein in te schatten.

Artikel 3

Dit artikel maakt enerzijds dat er niet meer zoiets als een « voortschrijdend » maximumaantal overuren bestaat. Op die manier wordt het mogelijk de overuren te concentreren in het begin of op het einde van de referteperiode, wat beter aansluit bij het tijdelijke karakter van het overwerk. De absolute maximumgrens van 11 uren per dag en 50 uren per week, zoals bepaald in artikel 27, § 1, blijft uiteraard behouden en biedt de nodige bescherming tegen overdreven lange werkdagen of werkweken.

Dit artikel breidt anderzijds het maximale jaarlijkse aantal overuren uit tot 260 uren voor voltijdse werknemers. Voor deeltijdse werknemers wordt dit maximale aantal overuren beperkt in functie van hun wekelijkse contractuele arbeidsduur. De voorwaarde om een collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten om dit uit te voeren blijft bestaan. De beperking die stelt dat het alleen kan indien overgegaan wordt tot bijkomende aanwervingen, wordt vervangen door het toezicht van het paritair comité op de toepassing van de regels. Indien een bepaalde werkgever de regels niet respecteert, systematisch gebruik maakt van de regeling overuren om nieuwe aanwervingen uit te stellen met zes maanden of meer of werknemers verplicht om overuren te presteren, dan kan die werkgever worden uitgesloten van deze regeling door de minister, op voorstel van het betrokken paritair comité.

Artikel 4

Dit artikel sluit de toeslag voor overwerk, plus de helft van het gewone loon voor overwerk, uit het loonbegrip voor de berekening van socialezekerheidsbijdragen. Daardoor wordt het voor de werkgever en de werknemer interessanter om het overwerk officieel aan te geven. Door de verwijzing naar uitsluitend artikel 29, § 2, van de arbeidswet, geldt deze gunstigere behandeling enkel voor voltijdse werknemers die overuren presteren. Dit om te voorkomen dat het doen presteren van overuren door deeltijdse werknemers financieel voordeliger is voor werkgever en werknemer dan het verhogen van de contractuele arbeidsduur. Het blijft dus wel mogelijk voor deeltijdse werknemers om overuren te presteren, maar de fiscale en parafiscale behandeling van dat loon blijven op het huidige peil.

Artikel 5

Door dit artikel wordt het loon voor een overuur en de toeslag voor dit overuur voor voltijdse werknemers belast aan een tarief van 10 %. Ook deze maatregel draagt ertoe bij dat het voor werknemers en werkgevers interessanter wordt om het overwerk officieel aan te geven. De beperking tot overwerk door voltijdse werknemers geldt ook hier, om dezelfde redenen als uiteengezet bij artikel 4. De plaatsing onder artikel 171 WIB zorgt er eveneens voor dat de fiscale uitzondering niet geldt indien de gewone belasting voordeliger is. Op die manier wordt voorkomen dat een werknemer die op het einde van het jaar begint te werken en te weinig verdient om belast te worden, toch wordt belast tegen het tarief van 10 % voor de overuren en de overurentoeslag. De Koning wordt aangezet om dit ook zichtbaar te maken door deze fiscale behandeling op te nemen in de berekening van de bedrijfsvoorheffing, zodat de werknemer op zijn loonbrief merkt dat het presteren van overuren niet langer zwaar wordt belast.

Ludwig CALUWÉ.

Wetsvoorstel
Artikel 1

Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet.

Art. 2

Artikel 25 van de arbeidswet van 16 maart 1971, vervangen door het koninklijk besluit nr. 225 van 7 december 1983, wordt vervangen als volgt :

« Art. 25. ­ § 1. Om het hoofd te bieden aan een tijdelijke vermeerdering van werk mogen de grenzen, vastgesteld bij of krachtens de bepalingen van deze afdeling, overschreden worden, mits akkoord van de vakbondsafvaardiging van de onderneming wanneer er een bestaat. Indien er geen vakbondsafvaardiging bestaat, wordt het paritair comité op de hoogte gebracht. De door de Koning aangewezen ambtenaar wordt steeds ingelicht.

§ 2. Werknemers kunnen door de werkgever niet worden verplicht om het overwerk, bedoeld in de vorige paragraaf, uit te voeren. ».

Art. 3

Artikel 26bis van dezelfde wet wordt gewijzigd als volgt :

A) § 1, achtste lid, wordt opgeheven;

B) § 2bis wordt vervangen als volgt :

« § 2bis. ­ Het in § 1 bedoelde gemiddelde kan ten belope van 260 uren per jaar worden overschreden in geval van toepassing van de artikelen 25 en 26, § 1, 3º, voor voltijds tewerkgestelde werknemers. Voor deeltijdse werknemers wordt dit aantal bepaald door het product van 260 en de verhouding tussen de contractuele wekelijkse arbeidsduur, enerzijds, en de wekelijkse arbeidsduur van een voltijds tewerkgestelde werknemer die in de onderneming tot dezelfde categorie behoort, anderzijds.

Deze overschrijding kan enkel worden toegestaan door een in het paritair comité gesloten collectieve arbeidsovereenkomst. Het paritair comité houdt toezicht op de toepassing van deze afdeling. De Koning bepaalt, volgens een besluit, vastgesteld na overleg in de Ministerraad, de nadere regels van dit toezicht.

Op voorstel van het bevoegd paritair comité kan de Koning de werkgever die eenmalig of herhaaldelijk de bepalingen van deze afdeling betreffende overwerk overtreedt of die op systematische wijze overwerk gebruikt om aanwervingen met zes maanden of langer uit te stellen, tijdelijk of definitief verbieden overwerk als bedoeld in artikel 25 en 26, § 1, 3º, uit te voeren. ».

Art. 4

Artikel 14 van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders wordt aangevuld met een nieuw lid, luidend als volgt :

« Met afwijking van het vorige lid wordt niet als loon aangemerkt : de helft van het loon voor het overwerk als bedoeld in artikel 29, § 2, eerste lid, van de arbeidswet van 16 maart 1971 en de vermeerdering van het gewone loon voor dat overwerk als bedoeld in artikel 29, § 1, van dezelfde wet. ».

Art. 5

Artikel 171, 2º, van het Wetboek van de inkomstenbelastingen 1992 wordt aangevuld met een g), luidend als volgt :

« g) het loon voor het overwerk als bedoeld in artikel 29, § 2, eerste lid, van de arbeidswet van 16 maart 1971 en de vermeerdering van het gewone loon voor dat overwerk als bedoeld in artikel 29, § 1, van dezelfde wet. ».

23 april 2004.

Ludwig CALUWÉ.

--------------------------------------------------------------------------------

(1) Artikel 29 van de arbeidswet van 16 maart 1971.

(2) Artikel 3 van de arbeidswet van 16 maart 1971.

(3) Het gaat hier niet noodzakelijk om « kaders », maar om werknemers die een functie uitoefenen die opgesomd is in het koninklijk besluit van 10 februari 1965.

(4) De Arbeidswet (art. 20bis) voorziet daarnaast in ook de mogelijkheid om een variabel of piekdal uurrooster in te voeren bij CAO of de wijziging van het arbeidsreglement.

(5) Ondernemingen die vóór 1 januari 2003 de 38-uren week invoerden mogen 40 uren per week werken, in combinatie met 12 compensatiedagen, in tegenstelling tot ondernemingen die pas sinds 1 januari 2003 de 38-uren week invoerden.

(6) Artikel 22 van de arbeidswet.

(7) Artikel 25 van de arbeidswet.

(8) Artikel 26, § 1, van de arbeidswet.

(9) Bij buitengewone vermeerdering van werk en in het geval van arbeid die door een onvoorziene omstandigheid wordt veroorzaakt.

(10) Niet in gevallen van overmacht, zoals arbeid om een ongeval te voorkomen (art. 26, § 1, 1º).

(11) Bijvoorbeeld voor het opmaken van inventarissen.

(12) Namelijk bij de buitengewone vermeerdering van werk en in geval van overwerk door een onvoorziene noodzakelijkheid (art. 20bis, § 4, van de arbeidswet).

(13) Artikel 29 van de arbeidswet.

(14) Art. 26, § 1, 3º, van de arbeidswet.